L’évaluation à froid des opérateurs pour améliorer les performances

L'évaluation à froid des opérateurs pour améliorer les performances

Dans un précédent article, nous parlions de la formation à chaud des opérateurs et comment améliorer celle-ci. Tout naturellement, dans le processus de suivi de compétences des opérateurs et techniciens, il est nécessaire d’évaluer l’apprentissage et que les bonnes pratiques soient respectées des collaborateurs, c’est article est donc dans la continuité de ce thème.

L’amélioration continue dans l’industrie suppose de faire en sorte que les équipes soient constamment capables de renforcer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles pour que l’entreprise soit toujours plus performante. Cela passe, entre autres, par les sessions de formation, qui surviennent lorsque l’on souhaite intégrer de nouvelles procédures, de nouveaux outils ou des machines innovantes.

Il faudra, par la suite, accompagner les opérateurs et voir comment ils se comportent par rapport à ces nouveautés, s’ils les appliquent conformément aux attentes. Pour cela, le professeur Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) avait créé un modèle traitant de l’évaluation des salariés. Ce dernier est constitué de 4 niveaux que sont l’évaluation des réactions, de l’apprentissage, du transfert de connaissances et celle des résultats.

Ce sont les deux derniers qui nous intéressent ici, car ce sont eux qui relèvent de l’évaluation dite à froid. En d’autres termes, il s’agit de l’évaluation des opérateurs effectuée plusieurs mois après la formation.

L’évaluation à froid, que l’on qualifie également de factuelle et de différée, comporte plusieurs intérêts, dont les suivants :

  • Assurer une bonne exécution des instructions de travail
  • Rendre compte des changements dans la pratique des employés
  • Évaluer l’impact de l’apprentissage et de la formation sur la performance collective de l’entreprise

Permettre à l’opérateur de faire correctement son travail

C’est le premier et le plus évident des objectifs de la démarche d’évaluation à froid de l’opérateur. Il s’agit, en effet, de s’assurer que celui-ci soit en mesure de réaliser les tâches associées à son poste sans erreur ni défaut après y avoir été formé.

De l’évaluation différée des compétences du salarié émanent des indicateurs sur la bonne application des modes opératoires (ceux au format papier sont encore très présent dans la majorité des industries et génèrent des conséquences pour le quotidien) et éventuellement les règles élémentaires inhérentes à son environnement (consignes de sécurité, etc.). En se basant sur les informations ainsi collectées et analysées, les responsables pourront prendre les décisions les mieux adaptées à la situation pour faire en sorte que l’entreprise maintienne et consolide ses performances.

Le processus d’évaluation à froid fait donc partie des principaux vecteurs d’amélioration continue dans l’industrie.

Évaluer le degré de modification de la pratique de l’opérateur

Evaluer les compétences des salariés à froid permet ensuite de voir dans quelle mesure ils ont pu changer leur manière d’opérer après la formation.

Quand on met en place un plan de formation pour son personnel, on s’attend effectivement à voir ses salariés modifier leur pratique au sein de leurs postes respectifs. En pratique, cela revient à vérifier si, par exemple, les changements apportés dans l’une des étapes du processus ont bien été mis en œuvre.

Quelle que soit la méthode de suivi de compétences choisie et appliquée, l’efficacité des changements et leur intégration quant au mode de fonctionnement de l’organisation, est mesurable de manière précise quand l’évaluation a lieu 3 ou 6 mois (ce ne sont que des délais donnés à titre indicatif) après l’action de formation.

Seul moyen d’en connaître l’impact sur la performance globale

Enfin, l’évaluation à froid constitue l’unique possibilité de mesurer l’impact sur la performance de l’entreprise, autrement dit, à l’échelle collective.

Techniquement, il est difficile, voire impossible d’avoir un panorama complet et précis de l’assimilation des nouvelles connaissances au niveau global en aval des formations. Bien entendu, on peut réaliser des estimations ou encore se baser sur les expériences passées, mais seule une évaluation factuelle permet de se rendre compte des effets de la stratégie d’amélioration continue via les formations sur l’organisation en tant qu’ensemble.

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2018-10-25T16:48:28+00:00

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