Les compétences représentent des ressources vitales pour les entreprises et figurent donc parmi leurs priorités stratégiques. Les organisations ont tout intérêt à gérer ces acquis de manière optimale en assurant une démarche de suivi des compétences de leurs opérateurs et techniciens. Les principaux bénéfices d’une telle politique pour l’entreprise sont :
- l’amélioration de sa compétitivité
- la fidélisation de ses salariés
- le maintien du cap sur ses objectifs.
Soutenir la compétitivité de l’entreprise
Il est indéniable que pour rester concurrentiel dans le monde de l’industrie, l’on doit se doter de moyens matériels et logiciels performants. Toutefois, investir dans ces derniers n’est pas suffisant ; les compétences sont des ressources tout aussi importantes, voire plus précieuses que les machines et les programmes informatiques qui les commandent et relient entre elles.
Le suivi des compétences vise, justement, à s’assurer que les membres du personnel soient non seulement capables d’intégrer et d’appliquer les connaissances liées à leurs métiers et postes respectifs, mais qu’ils soient aussi en mesure de les améliorer constamment pour permettre à l’organisation de progresser.
Lorsque l’on se donne les moyens de favoriser la montée en compétence de ses collaborateurs, notamment en planifiant des sessions de formation adaptées à la fois aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés, on peut légitimement prétendre à une évolution satisfaisante.
Motiver et fidéliser les salariés
Le secret d’une équipe performante, c’est la motivation. La plupart des chefs d’entreprises et managers en ont parfaitement conscience. Ils mettent d’ailleurs tout en œuvre pour maintenir un environnement et des conditions de travail à même d’inciter les salariés à donner leur meilleur d’eux-mêmes.
Parmi les multiples facteurs de valorisation du personnel, la possibilité d’évoluer dans la hiérarchie, de se voir confier de nouvelles responsabilités, constitue un puissant levier.
Aussi, montrer au salarié que l’on a prévu des dispositions pour l’accompagner dans l’accomplissement de sa mission le pousse à s’investir dans le projet de l’entreprise. Pour l’aider à faire son travail, différents outils existent, comme les guides pas à pas dont le caractère pédagogique est particulièrement apprécié par les acteurs amenés à les appliquer.
Enfin, les encouragements, sous toutes leurs formes, renforcent chez les employés le sentiment d’appartenance à l’organisation et l’envie de participer à son développement.
Les possibilités de promotion, l’accompagnement et les incitations sont des piliers du suivi de compétences au service de la bonification du capital humain de l’entreprise.
Ce suivi des compétences doit néanmoins s’inscrire dans la durée. Les entretiens et évaluations annuels ou même semestriels (évaluation à froid) ne suffisent plus. L’on a de plus en plus recours à une démarche de « management rapproché », pour reprendre l’expression utilisée sur le site Capital*, caractérisée par la multiplication de micro-entretiens et de mises au point organisés tout au long de l’année, de manière à assurer un suivi continu.
Connaître ses besoins exacts et se situer par rapports à ses objectifs
L’évaluation permanente que permet le suivi des compétences donne à l’entreprise la possibilité de se situer par rapport à ses objectifs.
En d’autres termes, elle peut constamment voir si les moyens humains dont elle dispose sont en phase, d’une part, avec ses besoins réels, et d’autre part, avec les niveaux qu’elle cherche à atteindre en termes de qualité, de chiffre d’affaire, de quantités produites, etc.
Ainsi, en fonction des rapports générés lors des différentes opérations de suivi de compétences, les managers peuvent prendre les décisions adéquates pour tendre vers les objectifs : élaborer des plans d’action d’amélioration, opérer des modifications dans les postes, éventuellement créer de nouveaux métiers…
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* : http://www.capital.fr/votre-carriere/faites-progresser-vos-collaborateurs-jour-apres-jour-796753
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