La transmission des savoirs dans l’entreprise, dans l’industrie

Toute entreprise est sujette à des mouvements cycliques au sein de ses ressources humaines (capital humain). Alors que des employés s’apprêtent à prendre leur retraite, de nouveaux arrivants sont appelés à prendre la relève. Ce qui pose la problématique de la transmission des savoirs et des savoir-faire. Ce transfert des compétences entre les retraités et les nouvelles générations ne peut être assuré efficacement que si elle fait l’objet d’une politique et un plan d’action soigneusement échafaudés.

Transfert des compétences : les enjeux

Dans l’industrie moderne, il ne suffit pas d’investir dans les équipements et procédés de pointe pour rester performant. Quand on fait face au départ de salariés chevronnés – départ à la retraite oblige – et que l’on œuvre à intégrer de nouveaux employés, le risque d’accuser un déficit en termes de développement des compétences et de savoir-faire est bien réel.

L’entreprise ne peut donc pas se contenter de simples passations entre les seniors et les nouveaux. C’est toute une organisation qui est à mettre en place pour que les précieuses compétences ne s’évaporent pas au gré des renouvellements d’équipes.

Ce n’est qu’à cette condition que le niveau de performance et de compétitivité de l’entreprise peut être maintenu et amélioré. La politique de transmissions du savoir constitue, à ce titre, une pièce maîtresse du système qualité de l’entreprise. La capacité d’atteindre les objectifs de qualité en dépend dans une grande mesure.

Vous pouvez également consulter notre article sur : La prise en charge des nouvelles recrues en entreprise, une opportunité d’amélioration continue.

Conjointement, elle permet d’éviter les transferts de comportements indésirables. En d’autres termes, il s’agit autant d’établir les éléments de savoir-faire productifs à communiquer aux nouveaux entrants que d’éliminer les conduites préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Ce qui évite aux derniers arrivants d’en « hériter ».

Transmettre son savoir : quels bénéfices peut-on en attendre ?

Pour les jeunes salariés fraîchement recrutés ou les stagiaires, il est évident que le fait d’être accompagné par les anciens (tuteurs) facilite grandement leur apprentissage. Ils bénéficient d’une intégration de meilleure qualité et plus rapide, trouvant davantage d’aisance à acquérir les connaissances nécessaires au métier. Plus que le plan de formation professionnelle initiale, c’est la proximité avec les employés expérimentés qui permet de bien saisir les modes opératoires de chaque poste (déroulement et enchaînement des opérations). Outre la gestion des compétences techniques, les nouveaux entrants s’initient aussi aux règles de fonctionnement informelles au sein de l’entreprise : codes sociaux et relationnels, astuces, réseaux d’échanges et de communication, etc.

De leur côté, leurs aînés profitent aussi de ce processus de transfert de connaissances dans la mesure où il valorise leur rôle et leur expérience professionnelle. Au final, cela les pousse à continuer à s’investir pleinement dans la vie de l’entreprise durant ce qui reste de leur carrière.

Comment bien assurer la transmission du savoir ?

Pour que la transmission du savoir soit efficace, l’entreprise doit veiller à identifier, classer, modéliser et transférer les éléments d’expertise importants, ceux qu’elle gagnerait réellement à transmettre aux nouvelles générations d’employés. Mais ceci ne doit pas se faire au détriment de leur capacité d’autonomie et d’initiative.

Elle doit également rester au fait des dernières évolutions des procédés, aussi bien ceux concernant directement la production que ceux ayant trait, entre autres, à la communication interne. C’est l’une des principales caractéristiques de l’industrie 4.0, dont tous les aspects sont touchés par la digitalisation.

Transmettre des savoirs rend également nécessaire la mise en œuvre d’un plan de capitalisation d’entreprise (des compétences), qui passe par l’identification des connaissances propres à chaque poste et l’évaluation de leur criticité.

Cette politique ne repose pas que sur les méthodes classiques comme les sessions de formation interne en salle et le tutorat. Elle s’appuie aussi sur des dispositifs complémentaires tels que le compagnonnage, les forums d’échange ou les nouvelles solutions logicielles.